MANAJEMEN KONFLIK

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Berbicara mengenai manajemen konflik maka terlebih dahulu kita harus mengetahui pengertian dari Manajemen konflik itu sendiri, Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman.
Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:

1.      Manajemen sebagai suatu proses,

2.      Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,

3.      Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)

 Sedangkan konflik adalah pertentangan antara orang-orang atau kelompok. Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh ahli manajemen. Hal ini tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik dalam organisasi. Namun, di antara makna-makna yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal ini, tujuan, status, dan budaya.

Pada makalah ini akan dijelaskan secara lebih mendalam mengenai Definisi Manajemen Konflik, Jenis konflik, dan beberapa metode pengelolaan konflik, yang semoga dapat menjadi sumber ilmu pengetahuan bagi pembaca.

B. RUMUSAN MASALAH

1.      Apa definisi manajemen Konflik?

2.      Apa Saja Jenis-jenis Konflik?

3.      Apa metoda stimulasi konflik?

4.      Apa metoda pengurangan konflik?

5.      Apa metoda penyelesaian konflik?

6.      Apa metode penanggulangan konflik?

C. TUJUAN

1.      Mengetahui definisi manajemen Konflik

2.      Mengetahui Jenis-jenis Konflik

3.      Mengetahi Apa saja Metoda Stimulasi Konflik

4.      Mengetahui Apa saja Metoda pengurangan konflik

5.      Mengetahui Apa saja Metoda penyelesaian konflik

6.      Mengetahui Apa saja Metode Penanggulangan Konflik.

BAB II

PEMBAHASAN

A. DEFINISI MANAJEMEN KONFLIK

Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Sedngkan Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok atau organisasi , mengingat adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen, maka adalah rasional untuk menduga akan timbulnya perbedaan-perbedaan pendapat keyakinan-keyakinan serta ide-ide.

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Menurut Nardjana (1994) Konflik yaitu akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono, 1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) yaitu : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.
yang kurang lebih artinya konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi ialah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:

1.      Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.

2.      Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

B. JENIS-JENIS KONFLIK

Konflik itu mempunyai banyak jenis seperti yang dikatakan James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflikyaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

a. Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

1.  Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

2.  Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

3. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan tujuanyang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acap kali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1.  Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

2.  Konflik pendekatan penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

3.  Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

b.  Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Maka Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Konflik antara organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

c. Konflik antar perorangan

Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat dan perilaku setiap orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dengan sikap. Misalnya seorang manajer pemasaran merasa tidak senang dengan hasil kerja manajer produksi. Akan tetapi perasaan ini tidak selalu dilakukan secara terbuka tapi bisa juga secara diam-diam. Apabila ini berlangsung lebih lama, bisa menyebabkan ketidak selarasan dalam pengambilan keputusan

d. Konflik Antar Kelompok

Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih. Tingkat lainnya dalam konflik di organisasi adalah konflik antar kelompok. Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa kelompok kerja yang terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak yang harus bisa menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan pertentangan ini apabila dipertahankan maka akan menjadi koordinasi dan integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.

e. Konflik antar organisasi

Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan yang lain. Hal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yang sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut badan terhadap kinerja suatu organisasi.

Sebagai contoh badan serikat pekerja di cocok dengan perlakuan suatu perusahaan terhadap pekerja yang menjadi anggota serikatnya. Konflik ini dimulai dari ketidak sesuaian antara para manajer sebagai individu yang mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik seperti ini para manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-penghubung dengan pihak luar yang berhubungan dengan bidangnya.

Apabila konflik ini bisa diselesaikan dengan prioritas keorganisasian atau perbaikan pada kegiatan organisasi, maka konflik-konflik bisa dijadikan perbaikan demi kemajuan organisasi.

C.  METODA STIMULASI KONFLIK

Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara cara yang lebih baik dalam melaksananakan kegiatan kerja kelo mpok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif.

Ciri-ciri pada situasi seperti ini adalah:

·       Kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang orang bekerja lebih baik diabaikan,

·       Para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja

Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara cara yang lebih baik dalam melaksananakan kegiatan kerja kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Ciri-ciri pada Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara cara yang lebih baik dalam melaksananakan kegiatan kerja kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif, Sehingga Manajer dari kelompok ini perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan.
Metode ini dapat dilakukan dengan cara:

·    Memasukan atau menempatkan orang luar kedalam kelompok

·    Penyusunan kembali organisasi

·    Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan

·    Pemilihan manajer yang tepat

·    Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

D. METODE PENGURANGAN KONFLIK
Metode ini menekan terjadinya antogonisme yang ditimbulkan oleh konflik, lebih sering mengelola konflik dengan “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah yang semula menimbulkan konflik. Hal ini dapat dilakukan dengan:

·         Pendekatan efektif pertama mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok.

·          Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.

E.  METODE PENYELESAIAN KONFLIK

Metode penyelesaian konflik secara langsung mempengaruhi pihak pihak yang bertentangan. Metoda yang digunakan mencakup perubahan dalam struktur organisasi, mekanisme koordinasi,dan sebagainya. Ada tiga metoda dalam menyelesaikan konflik;

a. Dominasi dan penekanan.

Dapat dilakukan dengan cara;

a.  Kekerasan (forcing) : bersifat penenkanan otokratik

b.  Penenangan (smoothing) : cara diplomatis

c.        c.   Penghindaran (avoidance) : menghindar untuk mengambil posisi yang tegas

d.  Aturan Mayoritas (Majority rule) : melakukan pemungutan suara (voting)

b. Kompromi

Mencari jalan tengah cara ini dapat dilakukan dengan;

a. Pemisahan (separation) : pihak yang bertentangan dipisahkan sampai ada persetujuan

b. Arbitrasi (perwasitan) :pihak ketiga dimintai pendapat,kembali pada peraturan  yang berlaku

c.  Penyuapan (bribing): salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.

c. Pemecahan Masalah Integratif

Konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui tekhnik tekhnik;

a.   Konsensus
Dimana pihak yang bertentangan bertemu mencari peneyelesaian terbaik, bukan mencari kemenangan sesuatu sepihak.

b.  Konfrontasi
Pihak pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, diperlukan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, penyelesaian konflik yang rasional sering dapat ditemukan.

c.  Tujuan Tujuan yang lebih Tinggi (superordinate goals)

Metoda penyelesaian konflik dengan persetujuan bersama untuk menetapkan tujuan.

F. STRATEGI MENGATASI KONFLIK

Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:

1. Pengenalan

Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

2. Diagnosis

Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

3. Menyepakati suatu solusi

Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

4. Pelaksanaan

Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

5. Evaluasi

Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:

1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.

2.  Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.

3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Manajemen konflik merupakan suatu cara atau langkah yang dilakukan oleh pelaku konflik untuk mengarahkan  suatu pertentangan ke arah hasil tertentu melalui beberapa metode  pengelolaan konflik baik dengan atau tanpa pihak ketiga.

B. SARAN

Untuk mengatasi konflik diperlukan pihak yang dapat bersikap netral dalam mengambil sebuah keputusan sehingga konflik dalam manajemen dapat diatasi dan diarahkan ke arah yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

http://raitetsu.wordpress.com/2009/11/29/jenis-jenis-konflik/

http://www.masbied.com/2010/06/04/metode-pengelolaan-pengurangan-dan-penyelesaian-konflik/

http://fardiansyah7fold.wordpress.com/11

 http://www.pengertianmanagement.blogspot.com/2013/03/managemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html